Le marketing automatisé appliqué au recrutement

Le recrutement par Internet est monnaie courante. Un emploi est affiché sur le site Web d’un employeur – et une personne propose sa candidature à l’aide d’un formulaire. Le formulaire demande habituellement le Nom, le Courriel et le CV. Jusqu’ici, rien de nouveau…

Le formulaire pourrait cependant donner beaucoup plus d’information sur le candidat – si l’employeur utilise un outil de marketing automatisé :

• Le candidat a-t-il visité uniquement l’offre d’emploi ?
• Quelles autres pages a-t-il visité ?
• Combien de temps a-t-il passé sur les pages visitées ?
• A-t-il visité le site à plusieurs reprises ?
• A-t-il proposé sa candidature dès sa première visite ?
• A-t-il proposé sa candidature à plus d’une reprise ?

« Un candidat doit s’assurer d’avoir assez d’information sur l’entreprise (sa taille, ses activités, sa clientèle, ses projets)… La première source d’information est le site Web de l’employeur. »

Source : Organiser sa recherche d’emploi

ÉVALUER UN CANDIDAT D’APRÈS SES INFORMATIONS NON SOLLICITÉES

Les informations non sollicitées permettent, dans une certaine mesure, d’évaluer l’intérêt du candidat à l’égard de l’emploi et de l’employeur. On pourrait dire, sans trop se tromper, qu’un candidat est plus intéressant à considérer lorsqu’il :

• A visité plus d’une page du site.
  • Un candidat qui visite uniquement la page de l’offre d’emploi est probablement plus intéressé à postuler sur le plus grand nombre d’emplois qu’il trouve que de comprendre la nature de l’emploi et l’employeur qui pourrait l’embaucher.

• A visité les pages en lien avec l’emploi et l’employeur.
  • Un candidat qui visite les pages Nos clients, Notre Équipe, Nos bureaux et la page d’un produit démontre un certain engagement dans sa démarche de proposer sa candidature.

• A passé un minimum de temps sur le site de l’employeur.
  • Un candidat qui passe environ 30 secondes sur la page d’offre d’emploi (alors que le temps de lecture moyen de la page est de 1:30 minute) veut probablement dire qu’il a lu la description d’emploi ailleurs (on l’espère) et qu’il s’est empressé de remplir le formulaire d’emploi une fois arrivé sur le site de l’employeur.
  • Un candidat qui passe environ 11 minutes pour lire 8 pages du site veut probablement dire qu’il désire comprendre la nature de l’emploi et s’intéresse à l’employeur.
    
  • Un candidat qui passe environ 50 secondes pour lire 6 pages du site veut dire qu’il lit très rapidement (!) ou qu’il a juste parcouru quelques pages pour voir ce que le site avait l’air. Dans un cas comme dans l’autre, on pourrait dire que ce candidat est plus intéressant que s’il avait uniquement visité la page de l’offre d’emploi, mais moins intéressant que s’il s’était attardé à lire les contenus du site avant de proposer sa candidature.
• A visité le site à plus d’une reprise, oui et non…
  • Un candidat qui visite le site de l’employeur à quelques reprises (quelques pages) à l’intérieur d’une courte période (en moins d’une semaine) avant de proposer sa candidature, laisse croire qu’il s’est informé adéquatement et qu’il croit que sa candidature pourrait être considérée – un candidat sérieux quoi.
  • Un candidat qui visite le site de l’employeur à quelques reprises à l’intérieur d’une moyenne période (en moins d’un mois) et qu’il propose sa candidature à plus d’une reprise pour le même emploi veut probablement dire qu’il est très intéressé par l’emploi et qu’il croit que sa candidature devrait être reconsidérée – un candidat persistant.
  • Un candidat qui visite le site de l’employeur à quelques reprises à l’intérieur d’une plus longue période et qu’il postule pour différents emplois pourrait vouloir dire qu’il est familié avec le domaine d’activité de l’employeur – un candidat avec un certain potentiel.
  • Un candidat qui visite le site de l’employeur à 4 reprises en 4 jours et qu’il propose sa candidature à chaque fois (!) pourrait laisser croire que sa démarche de recherche d’emploi est un peu brouillon (ou qu’il n’a pas de mémoire) – un candidat moins intéressant, disons.

ANALYSER LES VISITES D’UN CANDIDAT AVANT L’ENTREVUE D’EMBAUCHE

L’employeur a retenu quelques candidats et les a convoqués à une entrevue d’embauche. L’employeur peut dorénavant savoir si un candidat a revisité son site, quelles pages il a visité ou revisité pour se préparer à son entrevue d’embauche. Le candidat s’est-t-il informé davantage sur l’employeur et ses clients ? Un outil de marketing automatisé peut vous dire tout ça ! N’est-ce pas génial de savoir à quel point un candidat prend son entrevue d’embauche au sérieux !!

Analyser les visites d’un candidat présélectionné s’avère un exercice intéressant et utile. Discuter du site Web de l’employeur peut d’ailleurs être une belle façon d’aborder  l’entrevue d’embauche, autant par l’employeur que par le candidat.

Bien évidemment, les informations non sollicitées d’un candidat ne permettent pas de qualifier une candidature ou même de garantir la qualité d’employabilité d’un postulant, mais ces signaux fournissent néanmoins une certaine compréhension de la démarche du candidat – au même titre que le font les spécialistes du marketing pour les clients potentiels.

OPTIMISER LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Tout employeur sait que le processus de recrutement est une étape critique en temps et en argent. En temps, parce que le processus demande un certain délai entre le moment d’afficher une offre d’emploi et l’embauche – et avant que le candidat soit pleinement fonctionnel. En argent, parce que des frais peuvent s’appliquer pour afficher un emploi sur le Web (sites d’emploi payants, annonces payantes LinkedIn, etc). De plus, le processus requiert une certaine charge de travail des ressources internes de l’employeur (responsable des ressources humaine par exemple).

Un outil de marketing automatisé peut aider à optimiser le processus de recrutement – en temps et en argent. Voici comment :

– OPTIMISER LE TEMPS DE RECRUTEMENT

Avant d’afficher une nouvelle offre d’emploi sur son site Web, l’employeur aurait tout intérêt à consulter les candidatures déjà reçues au cours des derniers mois ou des dernières années. Qui sait, une candidature correspondante à l’emploi disponible pourrait déjà s’y trouver ! L’employeur pourrait alors contacter ce candidat pour savoir s’il est intéressé par l’emploi, ou même lui demander s’il connaît quelqu’un qui pourrait être intéressé par l’offre d’emploi. Ainsi, l’employeur peut économiser un temps précieux – en plus d’éliminer les frais d’annonces d’emploi payantes.

– OPTIMISER LES FRAIS DE RECRUTEMENT

Est-ce que les sites d’emploi payants sont efficaces pour l’employeur ? Est-ce ça en vaut le coût ? Est-ce que les candidats qui visients la page de l’offre d’emploi proviennent d’un site d’emploi payant (comme Jobboom, Workopolis ou InfopresseJobs), d’un site d’emploi gratuit (comme Indeed) ou d’une annonce gratuite publiée sur les réseaux sociaux de l’entreprise (comme Facebook, LinkedIn ou Twitter) ? Pour répondre à ces questions, l’employeur doit consulter la provenance (la source) des candidatures reçues. L’employeur pourrait ainsi valider et justifier les frais des annonces payantes.

Dans un même ordre d’idée, l’employeur pourrait comparer si les candidatures provenant d’un site d’emploi gratuit s’informent davantage sur l’employeur (visitent plus de pages) que les candidatures provenant d’une recherche naturelle sur Google.

CONSIDÉRER LES VISITES D’UN CANDIDAT

Il y de nombreux articles soulignant le fait qu’un candidat devrait visiter le site Web d’un employeur lorsqu’il est en recherche d’emploi. D’une part, parce que le site Web est l’une des principales sources d’information de l’entreprise, d’autre part, parce que les employeurs valorisent les candidats qui ont « fait leurs devoirs ».

« Les employeurs valorisent les candidats qui ont fait leurs devoirs. Vous devriez chercher à savoir sur l’employeur tout ce que vous pouvez en consultant, par exemple, son site Web, ses communiqués de presse récents et des membres du personnel. »

Source : Conseils en matière d’emploi

Pourtant, d’après mes observations, plus de 95% des candidatures analysées (325 candidatures uniques) visitent UNIQUEMENT la page de l’offre d’emploi ! D’après un tel constat, il pourrait être plus intéressant de s’attarder aux candidats qui ont visités plus d’une page du site de l’employeur – non ?!

POUR TERMINER

Comme vous pouvez le constater, un outil de marketing automatisé peut être utilisé de plusieurs façons : autant par l’équipe des ventes et du marketing que par les ressources humaines. L’identification des visiteurs et l’analyse de leurs visites est dorénavant une pratique de plus en plus facile à réaliser.

Ne soyez pas surpris, la technologie est rendue là – et bien plus loin encore. Agissez, employeurs et employés, en connaissance de cause.

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Eric Perreault

Eric s’est forgé une expertise en intelligence d’affaires en exploitant les données du Web analytique, du marketing automatisé et de la gestion de la relation client (CRM). Il aide les entreprises du Québec à utiliser leurs données à leur pleine puissance.

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